Inplace. Экспертиза

В этом выпуске Илья Чадин – эксперт по рекрутменту компании BORK

Татьяна: Илья, расскажите, пожалуйста, какие ваши основные источники для поиска кандидатов?

Илья: Да, в общем-то, стандартные источники: HH, Superjob, соцсети, и это направление развивается, Inplacers.ru — очень интересная платформа. В нашей компании хорошо работает программа «Приведи друга». Сотрудник, который привел эффективного кандидата, ставшего в дальнейшем частью команды, получает денежное вознаграждение. 

Т: Илья, зачастую кандидаты не могут месяцами устроиться на работу. Какие типичные ошибки они обычно совершают на собеседовании?

И: Очень важно подходить на позицию в компанию и внутренне, и внешне, и я бы на первое место поставил внутреннее соответствие роли, ценностям и принципам компании, иначе зачем работать, если компания не подходит тебе по стилю. «Не трать время, если стиль компании не твой». Человек должен соответствовать роли и внутренне, и внешне, поэтому надо очень хорошо понимать, куда ты идешь и как тебе надо будет выглядеть. И, конечно, «встречают по одежке, провожают по уму».

Бывает, что кандидат приходит на собеседование и не проявляет заинтересованность в позиции/работе. Если позиция не интересна, мой совет — не ходите, займитесь в это время чем-то, что принесёт вам удовольствие, например, сходите в кино). К тому же собеседование нередко воспринимается как экзамен в институте, поэтому сильный стресс мешает. Это мероприятие надо воспринимать как возможности — тренировки, знакомства и т.д.

Т: Это хорошо, когда у тебя есть собеседование. Но не все кандидаты доходят до этого этапа. Можете дать несколько советов, как составлять резюме, чтобы тебя пригласили?

И: Вы знаете, у рекрутеров разные предпочтения по резюме. Например, моим коллегам нравится формат резюме на НН, там все логично и, в общем-то, все, что им нужно, есть. Мне нравятся резюме с инфографикой, прикрепленными проектами, так как это сразу превращается в портфолио.

Резюме должно быть уместно по отношению к позиции, на которую вы претендуете, поэтому если Дизайнер/Маркетинг, то это должно быть ярко и креативно, а для финансиста — логично, точно и аккуратно.

Т: А если кандидат хочет сменить сферу деятельности, как ему быть? Приглашают-то по резюме, а там нужного опыта нет?

И: Это нормально, такое бывает. В больших компаниях есть такие возможности, и в этом случае надо вовлекаться в проектные работы, где вы сможете получить опыт. Проходить обучение, если того требует род деятельности. В резюме можно указывать проекты и результат проекта, который дал возможность опыта.

Т: Илья, а есть какие-то компетенции, которых не хватает большинству кандидатов, что им стоит развивать?

И: Сложно ответить, так как для разных позиций разный пул компетенций. Базово кандидатам не хватает эмпатии, это не компетенция, но при работе с клиентами этого очень не хватает, и не важно, внутренний это или внешний клиент.  Самое первое, что с чего мы начинаем собеседование — это ценности. И если человек их не разделяет и заведомо не готов их с нами разделять, то нам не по пути.

Т: Илья, сейчас с кандидатами не просто общаются на собеседовании, их просят решить разные задания, зачастую совсем нестандартные. Есть ли в вашей компании такие этапы? Тесты, кейсы, игры? Зачем они нужны?

И: Да, есть, сейчас это распространенная практика. Финальные кандидаты решают различные бизнес-кейсы, и мы смотрим, как они мыслят. Например, при выборе консультантов в нашу сеть мы сразу видим, как соискатель планирует работать с нашим продуктом и клиентами.

Т: Есть вопрос, который спрашивают в 100% случаев на собеседовании: «Почему Вы ушли с предыдущего места работы?». Почему этот вопрос такой популярный?

И: Ну, для рекрутера это возможность понять мотивацию кандидата, какие условия его не устраивали и что он ищет сейчас. Если честно, я не задаю этот вопрос, потому что, как правило, отвечают стандартно — зарплата, далеко от дома и т.д., а это не всегда истина. Я бы на месте кандидата отвечал честно, ведь он может попасть в те условия, из-за которых покинул предыдущую компанию.

Т: Давайте поговорим про истории успеха. Был ли в вашем опыте пример, когда кандидат выиграл конкурс на вакансию, сделав что-то необычное, нестандартное? 

И: К нам изначально приходят активные ребята, и мы им даем задание: изучить ассортимент и презентовать то, что больше всего понравилось. Был парень, который сделал нестандартное описание продукта, написал сценарий взаимодействия продукт + человек и описал эту продажу.

Т: А был ли  вашей практике случай, когда на работу пришел кандидат, у которого не было достаточного опыта и навыков, указанных в описании вакансии? Благодаря чему он в итоге устроился?

И: Если сотрудник без опыта, то я смотрю на его личностные качества. Какой он в жизни, как взаимодействует с окружающими, ведь основные компетенции заложены в нас с детства. Например, нет опыта у кандидата, а мы хотим посмотреть, насколько он клиентоориентирован. Обычно мы проверяем, насколько он умеет дружить, давно ли помогал людям и вообще бывает ли отзывчивым — если в человеке эти качества есть, то смело можно взять на стартовую позицию.

Т: Илья, расскажите о случаях, когда у сотрудника был быстрый карьерный рост? Чем он обладал, что именно он сделал?

И: У нас это частая история, и проактивные ребята у нас быстро растут. Иногда мы создаем позицию под человека, потому что не хотим его терять. Ничего особенного для этого делать не надо. Любить свою работу — активничать/вовлекаться, не быть равнодушным и замечать места, где можно что-то улучшить/оптимизировать. Занимать проактивную позицию.

Т: А вообще, какие типичные ошибки совершает большинство сотрудников? Что тормозит их карьерный рост?

И: Работают на позиции, которая не нравится — это основополагающее. Не заявляют о своем желании развиваться. Создают видимость бурной деятельности, а результат, даже небольшой, отсутствует.

Т: А есть ли секрет успеха? Что нужно делать, чтобы ты входил в пул «талантливых сотрудников» компании?

И: Показывать результат — проекты/задачи. Быть инициативным и проактивным. Участвовать в проектах. Не бояться брать на себя ответственность и не отказываться от того, чего пока не знаешь. Работать там, где нравится, и делать то, что любишь

Т: Илья, а что бы вы посоветовали сделать сотруднику, если вдруг у него появляется мысль уйти из компании?

И: Надо исходить из причин и смотреть сценарии. Если решение принято и действительно повод веский и совершенно нет желания приходить на работу, то надо уходить. Если это какие-то некритические моменты — заскучал, перегорел, хочется большую зарплату, то надо поговорить с руководителем и совместно продумать варианты.

Т: Мир меняется, все только об этом и говорят. Наверняка изменится и процесс подбора персонала. Каким вы видите рекрутмент будущего?

И: Мне очень хочется, чтобы рекрутмент будущего все больше переходил в неформальное общение. Ну, например, пригласить кандидата на обед или завтрак и вместе пообедать и заодно побеседовать в непринужденной обстановке. Профессиональные сайты поиска работы будут отходить, и эффективнее будет помогать HR-брэндинг; соцсети и постоянное общение с кандидатом, с использованием современных средств общения. Гибкий подход, и всегда на связи.