Inplace. Экспертиза

Серия интервью Тани Минаевой с профессионалами рынка HR

В этом выпуске Елена Юрлова – эксперт по рекрутменту компании СанИнБев

Татьяна: Елена, подскажите, пожалуйста, какие типичные ошибки кандидаты совершают на собеседовании?

Елена: На вопрос "Почему вы хотите у нас работать" – многие кандидаты отвечают одной фразой "потому что вы FMCG-компания" или "потому что вы известная компания"

Татьяна: Да, это всё равно что известному человеку сказать: ты мне нравишься, потому что ты актер или потому что ты богатый.

Елена: Да, FMCG-компаний много. И из этого ответа для нас непонятно, что же привлекает кандидата. А ведь здесь кандидаты показывают свою мотивацию и отчасти демонстрируют одну из ключевых компетенций для нашей компании «Мечтает о большем».

Также стоит отметить, что очень многие кандидаты недооценивают HR-ов с точки зрения профессиональных знаний. А мы постоянно общаемся с бизнесом, постоянно развиваемся и часть профессиональных компетенций можем легко оценить. Поэтому будьте готовы, что HR-ы будут проверять, знаете ли вы, что такое взвешенная дистрибуция, и как хорошо вы представляете каналы продвижения продукции.

Татьяна: Елена, а были ли у Вас случаи, когда кандидат по своему опыту не соответствовал требованиям, озвученным в описании вакансии, но Вы его в итоге наняли.

Елена: Да, такой случай был несколько лет назад, это была сложная позиция с точки зрения нужных нам профессиональных компетенций. У нас есть ряд "уникальных" вакансий, когда роль «нестандартная» на рынке, и мы понимаем, что мало кандидатов, которые могут 100%но попасть под профиль. И один из кандидатов прислал резюме, в котором не демонстрировались важные для нас компетенции, в связи с чем его отклонили. Но он позвонил нам, и по телефону привел очень сильную аргументацию, почему его стоит рассмотреть (он рассказал, что его друг работал с нашей компанией на стороне провайдера, и что, исходя из информации, которую он собрал из разных источников, ему очень близки наши ценности, а также кандидат аргументированно доказал, чем его опыт может быть нам интересен). Уже по телефону стало понятно, что это сильный кандидат, он прошел все этапы отбора, и сейчас успешно у нас работает на одном из ключевых проектов. Поэтому мы считаем, что здравая и аргументированная инициатива приветствуется.

Татьяна: А если человек уже устроился к вам, что нужно делать, чтобы скорее получить повышение по работе?

Елена: это всегда индивидуальная история. Но что отличает нашу компанию - у нас очень много кроссфункциональных перемещений. У нас люди из HR переходили в маркетинг, и наоборот: из маркетинга – в HR, мы очень открыты к этому. Мы искренне верим, что человека многому можно научить, можно нарастить любой опыт. Главное, чтобы человек соответствовал Модели компетенций и Культуре, и это мы проверяем на «входе» 

- чтобы он был настойчив, но умел слышать других (находить общие точки согласия для решения задач, для реализации проекта)

- чтобы воспринимал конструктивную обратную связь (у нас она дается часто в процессе работы, и мы верим, что это отличный инструмент для развития, главное, чтобы человек ее сумел ее услышать и сделать правильные выводы)

- и др.

Если сотруднику нужно развить какие-то дополнительные компетенции для перехода в другую функцию, например "аналитические способности", то он может в перспективе получить дополнительный проект, как инструмент для развития данного навыка. Также для развития во многих направлениях очень важна мобильность (готовность к переездам в другие города в рамках России или в другие страны). Особенно для нашего стратегически важного направления по подбору персонала – программ стажировок. Уже в первые месяцы своей работы на программе стажеры едут в Сент-Луис на induction, а в последствии они направляются на разные проекты в рамках всей страны. Поскольку мы растим из стажеров наших будущих лидеров, мобильность для нас обеспечивает лучшее понимание всех бизнес-процессов компании, ведь лучшее понимание бизнеса происходит «в полях».

Татьяна: Елена, позиции "производственный стажер" и "менеджер стажер" привлекательны для большинства кандидатов. И я знаю, что зачастую эту вакансию выигрывает 1 из 1000 кандидатов. Что не хватает остальным 999 кандидатам?

Елена:  У многих кандидатов, к сожалению для нас, не хватает business-thinking, и их уровень английского языка не позволяет свободно его использовать в общении с нашими иностранными коллегами. К сожалению, наше образование не успевает за бизнес-требованиями и ребятам нужно на себя брать эту роль по набору знаний и компетенций. Уже сейчас, после выхода из университета нужно уметь оперировать понятиями, как gross profit, net profit, revenue, accruals и т.п. Сейчас есть много студенческих проектов, команд и организаций, таких как AIESEC, например, – нужно вступать в эти организации и лидировать в них проекты. И, конечно, всячески заниматься саморазвитием. Сейчас многие современные и прогрессивные компании заинтересованы в том, чтобы развивать молодежь различными бизнес-кейсами и мастер-классами. И в рамках этих проектов развивать свои управленческие навыки, навыки организации, адаптивность к изменениям, ориентированность на результат и т.д.

Татьяна: Елена, спасибо Вам большое за развернутые и очень полезные ответы, которые помогут кандидатам более осознанно подходить к своему развитию и к подготовке к тому, чтобы попасть в вашу компанию. В компанию, в которой очень высокий уровень профессионализма, а соответственно хорошие инструменты оценки компетенций на входе.